A fiatalok életkezdési nehézségein sokat segíthet a munkaerőpiac szemléletmódjának változása is, ahol a vállalatok figyelembe veszik, hogy a „Z” generáció nem feltétlen tervez hosszú távra, és ha egyszerű, transzparens feladatkiosztás mellett szeret dolgozni, érzi a fejlődési lehetőséget és tudja, hogy amit elsajátít, annak jó helye lesz majd az önéletrajzában is.
A kapunyitási pánik a fiatal generáció egyik legjellemzőbb szorongási formája, amit az életkezdés nehézségeitől való félelem jellemez és erőteljesen jelentkezik a munkaerőpiaci lehetőségekben, amikor a fiatalnak a munkakereséssel kell szembenéznie.
Sokat segít egyrészről a szülői, nevelői háttér, főként a velük szemben állított elvárások szintjén, ahol szükség van egyfajta szemléletváltásra is. Nem kell azt éreztetni a felnőttkor küszöbén álló ifjúval, hogy most egy életre szóló döntést hoznak. Sokkal inkább azt kell tudatosítani bennük, hogy ez még egy tanulási folyamat, része az útkeresésnek, ahol minden állomás egy-egy tapasztaltszerzési lehetőség.
Ebben a szemléletmódban viszont a cégeknek is kívánatos lenne, ha partnerként viselkednének, és a kor adottságaihoz igazítanák ők is az elvárásaikat. Ezt erősíti meg egy friss felmérés is, amit MŰISZ Iskolaszövetkezet készített és a közelmúltban tett közzé.
A MŰISZ szerint a leggyakoribb hiba, amit a vállalatok elkövetnek, hogy a junior vagy gyakornoki pozíciókhoz is 1-2 éves szakmai tapasztalatot várnak el. Ez paradox helyzetet teremt, a diákok elsődleges célja ugyanis a tanulás, nem a kész tudásuk bemutatása. A téves hozzáállás következményeként a cégek csalódottak, a fiatalok pedig frusztráltak, ami gátolja a hatékony utánpótlás-építést is.
A munkaerőpiac az utóbbi években gyorsabban változik, mint valaha, új készségek, technológiák, szakmák jelennek meg, mindezekhez a fiatalok egyre sikeresebben igazodnak.
A cégek gyakran ígérnek flexibilitást a munkavégzésben, a gyakorlatban viszont sok esetben a több órás, fix jelenlétet erőltetik. A MŰISZ felmérése szerint a 19–22 éves korosztály elvárásaiban a rugalmasság megelőzi a bérezést is, hiszen az egyetemi órarend mellett csak blokkokban vagy délután tudnak munkát vállalni. Aki nem tolerálja a vizsgaidőszakot, az 2026-ban elveszíti a legtehetségesebb jelölteket.
Az elemzés kiemeli, hogy a vállalatoknak nem az életre szóló lojalitást kellene kergetniük, hanem maximalizálni azt az időt, amit a diák vagy a pályakezdő fiatal náluk tölt. A cégek sokszor a vezetőket sem készítik fel arra, hogy részmunkaidős, órarendfüggő munkavállalókkal dolgozzanak, ami másfajta tervezést igényel. Pedig egy jó onboarding és a valódi feladatok értéket teremtenek akár 12 hónap alatt is. A Z generáció gyakran projektalapú szemlélettel érkezik egy-egy munkahelyre, néhány évre terveznek ott, ahol a fejlődésüket biztosítottnak látják.
A legfiatalabb korosztály (19-22 évesek) számára a munkavállalás elsődleges célja a „zsebpénz”- szerzés, náluk még kevésbé fontos a szakmai fejlődés. A 20-22 éves korosztálynál is még a fő motiváció a bérezés, ugyanakkor a pozícióra jelentkezés során már előtérbe kerül a szakmai fejlődés és a karrierlehetőség, valamint a cég ismertsége is. A 23-26 éves korosztálynál a bérezés háttérbe szorul, számukra a szakmai fejlődés és a karrierlehetőség lesz a prioritás, ők már tudatosabban készülnek arra, hogy az adott cégnél, ahol kezdetben gyakornoki pozícióban dolgoznak, később akár főállású munkavállalóként tudják folytatni.
A szakértők szerint a munkáltatóknak érdemes valódi rugalmasságot kínálniuk a diákok számára. Jellemzően heti 20-25 óra lehet az elvárás, órarendhez igazodva, részleges home office lehetőséggel.
Fontos, hogy a cégek megértsék, a diák nem egyenlő az olcsó munkaerővel, hanem egy befektetés. Mentorálás és strukturált visszajelzés nélkül magas lesz a fluktuáció. Egy fiatal akkor tart ki hosszabb ideig egy cég mellett, ha egyszerű, transzparens feladatkiosztás mellett dolgozhat, ha érzi a fejlődést, és úgy látja, hogy amit elsajátít, az később jól mutat a CV-jében.
A MŰISZ tapasztalatai szerint a sikeres gyakornoki programok 40-70 százaléka végül teljes állású foglalkoztatáshoz vezet, így ez a legkisebb kockázatú utánpótlási csatorna a vállalatok számára.
